Allan Claudius Queiroz Barbosa, Dalini Marcolino Ferraz y Daniel Paulino Teixeira Lopes * 3r3t46
| RESUMEN
Las organizaciones han sido sometidas a una fuerte presin ambiental por la va tecnolgica y gerencial. Diferentes mecanismos son utilizados, en un esfuerzo monumental dirigido a la eficacia en la utilizacin de los recursos productivos. Aqu se inserta la gestin de competencias, a travs de la construccin de modelos que buscan proporcionar beneficios organizacionales, al mismo tiempo en que buscan recompensar el esfuerzo de los individuos. El presente trabajo, tras una breve discusin conceptual, busca analizar la utilizacin de estos modelos en grandes organizaciones de Minas Gerais, considerando el soporte informativo para validar sus hiptesis. Tras un levantamiento junto a las mayores empresas instaladas en el Estado, se observ que 18 de ellas utilizan modelos de competencias como herramienta gerencial, y que 16 de este conjunto adoptan sistemas informativos como soporte a los modelos. Los principales resultados demuestran que los modelos de competencias adoptados estn asociados al grado de formalizacin de su aplicacin, es decir, en empresas donde existe soporte informativo hay un vnculo de las diferentes prcticas gerenciales de manera articulada entre si. Sin embargo, en las dos empresas que no utilizan soporte informativo los modelos presentan una fuerte tendencia a la informalidad. Este trabajo apunta an ms para una reflexin sobre la efectividad de los modelos, independientemente de la estructura informativa existente, tomando en cuenta el impacto que esta herramienta afecta la trayectoria de los individuos. |
ABSTRACT
Organizations have been exposed to strong environmental pressures through technological and managerial paths. Different mechanisms are used in a monumental effort towards increasing efficacy on the use of productive resources. In this context, the competencies management concepts have been inserted as a mean to build up some models directed to provide organizational benefits and at the same time to compensate personal efforts of people engaged. This paper, after a brief discussion analyses the utilization of those managerial models in big organizations of Minas Gerais that use the information technologies to validate their hypothesis. On a statistical sampling with the biggest enterprises in Minas Gerais it was observed that 18 of them usually work with competencies models as a managerial tool, and from those, 16 of the group adopt information technologies as a platform to the models. Paramount models results indicate that the adopted competencies models are linked to the formalization degree of their application, meaning that on companies where the information technologies exists and it is applied as a platform there you can find articulated managerial practices. However, in those two enterprises where no information technologies are used to the competencies models there is a strong tendency to informality. This work points out towards a reflexion upon the effectiveness of the competencies models independently of the existing information technology structure, taking into how this tool may affect the individual performance. |
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La discusin sobre competencias organizacionales gan, definitivamente, un lugar de proyeccin entre las alternativas dichas consistentes de mejora de la productividad y objetividad organizacional. Tema actual en el espacio de la istracin, presenta una fuerte e indisociable conexin al complejo constructo que se forj con los marcantes cambios en el locus social de los aos ochenta 1.
En el cuadro de transformaciones, nada ms natural que las organizaciones, unidades sociales por excelencia, forjaran modificaciones que alteraran, irreversiblemente, el curso de la historia y de sus actores. Pero, ya sea por modismo o por necesidad, el hecho es que muchas soluciones vinieron acompaadas de un intenso debate sobre su validad (cientfica) y viabilidad (operacional) 2. Es en este contexto que se inserta la gestin de competencias, alzada a la condicin de estrella por la idea, siempre seductora, del modelaje y su clara articulacin a los resultados organizacionales 3. Resultados que permeabilizan el discurso actual sobre productividad y su visceral conexin al agotamiento de un modelo de Estado con caractersticas y postura intervencionista.
Esta discusin, que remonta a la ascensin de los gobiernos conservadores en Gran Bretaa y Estados Unidos, en la dcada de los setenta del siglo pasado, se paut, bsicamente, por el cuestionamiento de la eficiencia del Estado en la prestacin de servicios al cliente / ciudadano, as como su sobredimensionamiento y actuacin en sectores con perfil privado. En este contexto, se destac una fuerte discusin sobre la calidad educacional y la capacitacin como factores fundamentales para determinar la competitividad econmica.4
Naturalmente, este nuevo punto afect las organizaciones, ya sea por la alteracin en el perfil gerencial, o ya sea por la eliminacin de empleos. Un ejemplo significativo de esta situacin es el Informe sobre el Empleo en el Mundo 1998/1999, de la Organizacin Internacional del Trabajo. En sus clculos, en el final de 1998, aproximadamente 1.000 millones de trabajadores o un tercio de la poblacin activa del mundo estaran desempleados o subempleados.
Perfectamente compatible al surgimiento de conceptos y prcticas nuevas (empleabilidad, empresabilidad, entre otros 5), esta situacin demuestra la fuerza que asume el discurso que valora la capacitacin por el desarrollo de competencias 6. Es dentro de esta perspectiva que el presente artculo analiza la experiencia de grandes empresas brasileas instaladas en Minas Gerais adoptando esta herramienta gerencial, considerando los instrumentos, procedimientos y prcticas para la implementacin del perfil de competencia.
No existe consenso sobre la conceptualizacin de competencia. Algunos autores consideran que esta nocin surge como parte de un discurso empresarial, con ausencia de la idea de relacin social, siendo una especie de contrapunto al concepto de evaluacin presente en la sociologa del trabajo sa 8.
Gallart y Jacinto (1995) definen competencia como el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo, configurando una disociacin entre competencia y accin, con una exigencia de determinado conocimiento que oriente esta accin.
Zarifian (1999) considera que existen muchos enfoques que han sido formulados para el concepto de competencia. Su anlisis ha sido hecho por diversos ngulos: por la ptica de las instituciones de formacin profesional, por la perspectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y tambin por los sindicatos. El autor afirma que el modelo de competencias se confirma como una construccin dinmica que articula las competencias centrales de la organizacin y las competencias de los individuos y grupos, y su impacto en la evolucin organizacional.
Arruda (2000) trata de la evolucin de la evaluacin para el concepto de competencia, a travs de una contextualizacin general. Afirma que la evaluacin profesional emerge en el escenario contemporneo como un elemento importante en la composicin de los factores que rigen la competitividad de los pases, de las organizaciones y de los individuos.
Sandberg (1994) considera que el concepto de competencia entr, definitivamente, en boga a partir del lanzamiento del libro The Competent Manager. Este autor discute, bsicamente, un nuevo tipo de abordaje para la competencia humana en el trabajo, siendo que el ms utilizado y tradicional, actualmente, es el abordaje racionalista.
Leiba-OSullivan (1999) se remite a las cross-cultural competencies, competencias necesarias para la adaptacin del individuo en pases extranjeros, haciendo una distincin entre competencias dinmicas y estables. La autora discute la cuestin en torno a la taxonoma tridimensional de Black & Mendenhall (1990). Esta taxonoma distingue las dimensiones de la automanutencin, relacin, y perceptiva para cada competencia, sea ella dinmica o estable. Todas estas dimensiones son importantes para el ajuste intercultural.
Almada (2000) aborda el tema de nuevos requisitos en materia de formacin profesional de la mano de obra, que surge como resultado de la innovacin tecnolgica y de las nuevas formas de organizacin del trabajo.
Pujol (1999), a su vez, define competencia como la capacidad de una persona para realizar una actividad, aplicando de manera integral y pertinente los conocimientos, destrezas y actitudes requeridos en una determinada gama de funciones, en situaciones y contextos definidos. Este mismo autor hace una diferenciacin entre competencias laborales y sociales, siendo la primera aqulla que ms se aproxima al espacio organizacional.
Bittencourt (2001) considera que el desarrollo de competencias comprende los aspectos intelectuales innatos y adquiridos: conocimientos, capacidades, experiencia y madurez. La competencia puede ser analizada bajo el prisma de la competencia tcnica y de la competencia interpersonal.
Independiente del abordaje, un aspecto en especial llama la atencin en las diferentes definiciones: la fuerte conexin al modus operandi, es decir, un concepto que busca, fundamentalmente, su aplicabilidad a la realidad productiva. Esto significa decir que la nocin de competencia est fuertemente relacionada a la capacitacin y productividad. O sea, en el campo conceptual la vinculacin al desempeo y/o resultado es patente. De la misma manera, es visible la idea de que esta concepcin busca integrar educacin y trabajo, pues existe una fuerte aproximacin del espacio de trabajo al locus educacional y de formacin.
* Universidad Federal de Minas de Gerais, Brasil; e-mail: [email protected]
1 Para una discusin profunda sobre estas transformaciones, ver Drache (1996), Barbosa (2000), Dahrendorf (1997), Micklethwait & Wooldridge (2000), entre otros, que presentan aspectos que caracterizan el contexto y su dinmica.
2 Wood Jr (2000) demuestra en un diagrama las modas gerenciales en las ltimas tres dcadas.
3 Un punto que merece destacarse, en el surgimiento y desaparicin de modismos, es la dificultad de tornar tangibles herramientas gerenciales, esto es, demostrar su real conexin a los resultados organizacionales. A este respecto, ver los recientes trabajos de Ulrich et Alli (1999 y 2001).
4 La experiencia britnica, por ejemplo, paut, fundamentalmente, por la creacin, en 1986, del National Council for Vocational Qualifications (NCVQ). El entonces Gobierno de Margareth Thatcher patrocin una profunda revisin profesional que identific la limitada absorcin de evaluaciones profesionales, o insuficiente reconocimiento del aprendizaje obtenido fuera de la enseanza formal, mtodos de evaluacin que no tomaban en cuenta habilidades y competencias, etc. Ese mismo Gobierno cre un sistema de evaluaciones que visaba incorporar claramente las demandas que reflejaran los patrones requeridos por el mercado de trabajo.
5 A este respecto, ver Sarsur (1999).
6 Esta discusin se remite a la controversia sobre el surgimiento del trmino en contraposicin al concepto de evaluacin presente en la sociologa del trabajo sa, conforme describe Hirata (1994).
7 Barbosa (2001) traza un amplio conceptual que busca situar competencias.
8 Hirata (1994).