Espacios. Vol. 33 (12) 2012. Pg. 4 354zj

Anlise do clima organizacional na hotelaria: Um estudo comparativo das unidades midscale da rede Accor Hotels e Atlantica Hotels da cidade de Curitiba (PR) 703o57

Environmental Awareness Futures Professionals in Human Resource: A study at a university in Paran 4vj3o

Alexandre Augusto Biz 1, Kauana Becker 2 y Maria do Carmo Freitas Duarte 3

Recibido: 02-04-2012 - Aprobado: 30-06-2012

Contenido 293v5k

• Introduo
• 1. Clima Organizacional
• 2. Modelos de Avaliao de Clima Organizaconal
• 3. Metodologia
• 4. Anlise dos Resultados dos Colaboradores
• 5. Consideraes
• Referencias

RESUMO:
O objetivo deste estudo foi analisar o clima organizacional na viso dos colaboradores de duas redes hoteleiras localizadas na cidade de Curitiba (PR) - ACCOR HOTELS e ATLANTICA HOTELS, de categoria 4 estrelas e com foco principal no atendimento corporativo. Analisaram-se modelos de avaliao de clima organizacional de Litwin & Stringer (OCQ) (1968), Kolb (1978) e da revista VOC S/A EXAME (2009). O presente estudo foi de carter multicaso com uso da tcnica de pesquisa bibliogrfica e de levantamento, aplicando um questionrio estruturado com 31 perguntas aos colaboradores dos dois hotis e uma entrevista semiestruturada com os gerentes gerais dos empreendimentos. A rede ATLANTICA HOTELS apresentou resultado mais positivo em relao ao clima organizacional, entretanto, em ambas as redes destacaram-se a insatisfao dos colaboradores em relao da pequena oferta de bolsa para cursos de lnguas estrangeiras, cursos profissionalizantes e superiores que possibilitam um crescimento profissional.
Palavras-chave: Hotelaria; Clima Organizacional; Comportamento Organizacional.

ABSTRACT:
The aim of this study was to analyze the organizational climate in the view of the employees of two hotels chains in the city of Curitiba (PR) – ACCOR Hotels and ATLANTICA Hotels, 4 stars category, with focus on corporate service. Models of Litwin & Stringer (OCQ) (1968), Kolb (1978) and the Voc S/a Exame magazine (2009) were analyzed to evaluate organizational climate. This study was multicase using the technique of literature search and survey, using a structured questionnaire with 31 questions to employees of the both hotels and a semi-structured interview with general managers of the hotels. The ATLANTICA Hotels showed more positive outcome in relation to organizational climate, however, in both hotels, the highlight was the dissatisfaction of the employees regarding the small bag to offer foreign language courses, vocational courses and high education that provide a professional growth.
Key-words: Hotels; Organizational Climate; Organizational Climate.

Introduo 2q6j43

Para que se possa compreender o porqu de estudar a clima organizacional de uma organizao de hospitalidade, necessrio ter conhecimento de como os meios de hospedagem influenciam na percepo do turista em relao ao destino, em termos de hospitalidade e qualidade em geral. Quanto mais satisfeitos e motivados os colaboradores de um hotel estiverem, maior a probabilidade de oferecerem um servio de qualidade e um atendimento diferenciado para o turista, cativando-o e encantando-o.

preciso compreender o comportamento humano nas organizaes para que os colaboradores se tornem mais eficientes quanto ao desempenho de suas funes. Para o adequado funcionamento de uma organizao, no sentido da integrao e comprometimento dos colaboradores vlido que todos desenvolvam a capacidade de compreender a unidade. Isto contribui para o engajamento do colaborador com a poltica e filosofia da organizao, pois se ele compreender o que a organizao prope e que tipo de ao realiza, pode intervir de maneira mais direta e efetiva no alcance dos objetivos da mesma.

Uma pesquisa realizada pela Voc S/A Exame (2009) aponta que a rotatividade diminui consideravelmente quando a organizao investe em dois aspectos: a qualidade de vida e o crescimento profissional dos colaboradores. As organizaes tm diferentes modos de gerenciar as pessoas que integram sua equipe e isto reflete no clima organizacional. Fato que motiva a anlise do clima organizacional na viso dos colaboradores de duas organizaes hoteleiras de redes internacionais localizadas na cidade de Curitiba (PR), ACCOR HOTELS e ATLANTICA HOTELS, de categoria 4 estrelas e com foco principal no atendimento corporativo.

O presente estudo foi de carter multicaso estabelecendo uma situao percebida numa realidade especfica em duas redes hoteleiras quanto ao clima organizacional. Fez uso da tcnica de pesquisa bibliogrfica em destaque os modelos de Litwin & Stringer (OCQ) (1968), Kolb (1978) e VOC S/A EXAME (2009), a pesquisa documental referente s informaes oficiais sobre as redes hoteleiras pesquisadas. Para tcnica de levantamento foram utilizados dois recursos, questionrio estruturado em seis grupos de anlise: comunicao, motivao, relacionamento interpessoal, estilo gerencial/liderana, infraestrutura e benefcios, aplicado aos colaboradores, e em seguida a entrevista com os gerentes gerais dos hotis, elaborada a partir das anlises dos resultados dos questionrios aplicados aos colaboradores.

1. Clima Organizacional 5s6u2a

O clima organizacional de uma organizao reflete a maneira como os responsveis gerem seus colaboradores, para melhor entender o conceito busca-se expor diferentes definies do tema pelos autores da rea. Davidson (2003) conceitua cultura como uma abordagem psicolgica, com foco sobre o indivduo e buscando entender os processos cognitivos e de comportamento. Para Daft (1989, apud Turner, Spencer, 1997) cultura organizacional definida como os valores, crenas (orientao) e a compreenso do que os membros da organizao compartilham. Proporciona aos colaboradores um entendimento claro de como agir e pensar, orientando-os e ajudando-os a construir um comprometimento coletivo (Turner, Spencer, 1997). Patterson et. al. (2004, apud Lin, Liu, 2012) acrescenta que clima organizacional um conjunto compartilhado de pontos de vista sobre as percepes dos indivduos sobre as polticas organizacionais, prticas e procedimentos.

Cavassa (1990) descreve como um elemento dinmico e para que haja um bem estar entre a organizao e o colaborador necessrio que haja um ambiente de trabalho com segurana, estmulos motivacionais e de autorrealizao. Portanto, o clima organizacional ideal precisa atender algumas condies bsicas de infraestrutura e equipamentos para os colaboradores, o relacionamento entre os colaboradores e a organizao ser amistoso, alm de outros aspectos como valorizao do profissional, gratificaes, treinamentos, entre outras.

Um aspecto que pode ser levantado o fato de muitas vezes ocorrer uma insatisfao por parte dos colaboradores em relao a alguma atitude da organizao, como salrios, plano de cargos e carreira, entre outros. Este fator pode refletir em um colaborador insatisfeito e descomprometido na prestao do bom servio para o consumidor provocando uma m impresso em relao ao hotel. Por este fato, entende-se que a qualidade do servio de um colaborador pode ser fator influenciado pelo ambiente fsico tumultuado e mal dimensionado e tambm pelo ambiente psicolgico onde reina o medo, a desconfiana ou onde reina a tica, o respeito, a confiana e a cordialidade. Outro quesito a existncia de tarefas que as pessoas gostam ou no de fazer, tempo suficiente para executar as tarefas ou no, experincia e habilidade para fazer algo ou no e o reconhecimento pelo trabalho feito ou no (Cavassa, 1990).

2. Modelos de Avaliao de Clima Organizaconal 5wh41

Na construo do modelo de avaliao de clima organizacional para a pesquisa analisou-se o modelo de Litwin & Stringer (OCQ) (1968) e Kolb (1978). O grau de importncia do tema cresceu, de modo que a revista VOC S/A EXAME (2009) props um modelo que tambm objeto de estudo neste trabalho.

O questionrio de descrio de clima organizacional de Litwin & Stringer (1968) usado para medir clima em diferentes tipos de organizaes. Sua aplicao tambm foi extensiva a hospitais e organizaes de utilidade pblica. O questionrio foi desenvolvido e usado por Litwin & Stringer (1968) em um experimento para testar a hiptese de que diferentes climas organizacionais poderiam ser criados sob a influncia de diferentes tipos de liderana. O OCQ constitui-se em um instrumento com 50 afirmaes sobre a organizao. O respondente solicitado a responder cada pergunta com base em uma escala de Likert com 4 pontos, do tipo: concordo sempre, concordo frequentemente, concordo raramente, discordo.

As nove dimenses do clima organizacional e o nmero de itens associados a cada dimenso no quadro 1 (Litwin & Stringer, 1968 apud Santos, 1999).

QUADRO 1: TEORIA DE LITWIN & STRINGER
FONTE: AUTORES (2011)

O estudo de Litwin & Stringer (1968) foi orientado para testar a hiptese de que diferentes estilos de lideranas poderiam criar diferentes climas organizacionais. Tambm se assumiu que os climas resultantes iriam afetar, diferentemente, as variveis dependentes do modelo (Santos, 1999).

2.2. Escala de Clima Organizacional de Kolb 6sn10

Kolb (1978) e os participantes de sua equipe de trabalho criaram uma escala de clima com base nas pesquisas de Litwin & Stringer (1968). Estes ltimos pesquisadores obtiveram em seus trabalhos resultados efetivos com relao s influncias dos motivos sociais bsicos de MacClelland (realizao, afiliao e poder) sobre o clima organizacional. O motivo de realizao leva as pessoas a assumir responsabilidades, adotar altos padres de desempenho e figurar com clareza os objetivos que desejam alcanar. O motivo de afiliao leva as pessoas a procurar reconhecimento, calor humano e apoio. “O motivo de poder leva as pessoas a valorizar a autoridade (normas e lderes) quer como chefes, quer como subordinados” (Souza, 1977 apud Santos, 1999, p. 48). O referido instrumento de medida avalia o tipo de motivo subjacente, atravs da identificao de como os membros sentem o clima da organizao e como gostariam que fosse. Permite, assim, a verificao das diferenas existentes entre o clima real e o ideal.

No quadro 2 tem-se a escala de Kolb que constituda de 7 fatores abrangendo as seguintes dimenses:

QUADRO 2: TEORIA DE KOLB
FONTE: AUTORES (2011)

O questionrio constitudo de sete perguntas avaliando os fatores de clima organizacional e os correspondentes motivos sociais propostos por MacClelland: realizao, afiliao e poder. Com este instrumento possvel visualizar como os respondentes percebiam o clima real (atual) e o desejado (ideal) (Kolb, 1978 apud Santos, 1999).

2.3. Guia Voc S/A EXAME as Melhores Organizaes para Voc Trabalhar 2009 2b5g2b

um guia de amplitude nacional, que demonstra os resultados da pesquisa aplicada nas organizaes selecionadas e que compem a revista editada pela Voc S/A e EXAME “150 Melhores Organizaes Para Voc Trabalhar”, publicada em setembro. No quesito de avaliao, a nota final do guia composta de trs ndices: a percepo do funcionrio, que resulta no ndice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT), as prticas da organizao, representadas pelo ndice de Qualidade na Gesto de Pessoas (IQGP), e a nota dada pelo jornalista aps a visita. A primeira nota vale 70%, a segunda, 20% (sendo 10% referente ao questionrio respondido pela organizao e os outros 10% avaliao das evidncias enviadas pelas organizaes), e a terceira, 10%. (VOC S/A EXAME, 2009).

As organizaes que se inscrevem so avaliadas em quatro categorias, porm, no ano de 2010 houve uma remodelao das categorias de avaliao, sendo uma delas, as polticas e prticas dividida em quatro subcategorias. Cada categoria vale 20% e cada subcategoria, 10%. (QUADRO 3).

QUADRO 3: TEORIA GUIA MELHORES ORGANIZAES PARA VOC TRABALHAR – VOC S/A EXAME
FONTE: AUTORES (2011)

Os resultados divulgados so o de que a rotatividade diminuiu e os lucros da organizaes aumentaram. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, o turnover 4 das organizaes brasileiras gira em torno de 47,8% ao ano. Entre o grupo das 150 melhores organizaes para voc trabalhar, a rotatividade cai pela metade: 23,5%. O resultado desta frmula bem dosada revelado pelo quarto ano consecutivo, em que a rentabilidade sobre o patrimnio das 150 melhores organizaes para trabalhar supera as 500 companhias listadas no anurio Melhores & Maiores, publicado por EXAME. Uma prova constante de que investir em gente faz bem no s para o clima, como tambm para o caixa da organizao (VOC S/A EXAME, 2009).

3. Metodologia 4a4j21

O presente estudo foi de carter multicaso estabelecendo uma situao percebida numa realidade especfica em duas redes hoteleiras quanto ao clima organizacional. Fez uso da tcnica mista (quali e quanti) que, segundo Creswell (2007) emprega estratgias de investigao que envolvem coleta de dados simultneos ou sequenciais para melhor entender os problemas de pesquisa. A coleta de dados tambm envolve a obteno tanto de informaes numricas (por exemplo, em instrumentos) como de informaes de texto (por exemplo, em entrevistas), de forma que o banco de dados final represente tanto informaes quantitativas como qualitativas.

As tcnicas de pesquisa utilizadas foram a bibliogrfica, documental e a de levantamento. Para a tcnica bibliogrfica buscou-se livros, artigos cientficos, dissertaes e teses, revistas da rea de recursos humanos e turismo, Litwin & Stringer (1968), Kolb (1978) e VOC S/A EXAME (2009). Com a tcnica documental buscou-se, nos websites das duas redes hoteleiras objetos do estudo, informaes sobre a histria, participao no mercado internacional e nacional, e por fim sobre os respectivos hotis pesquisados. Quanto tcnica de levantamento, foram utilizados dois recursos: um questionrio aplicado aos colaboradores, sem a identificao dos mesmos e de participao voluntria, e a entrevista com os gerentes gerais dos hotis.

O questionrio foi elaborado a partir dos trs modelos de avaliao de clima organizacional conforme as teorias descritas no marco terico, e estruturadas em seis grupos de anlise: comunicao, motivao, relacionamento interpessoal, estilo gerencial/liderana, infraestrutura e benefcios, totalizando 31 perguntas com a utilizao da escala Linkert de forma afirmativa, com a opo da escolha de apenas uma alternativa entre as apresentadas: concordo, concordo frequentemente, concordo raramente, discordo. A segunda abordagem foi realizada com os gerentes gerais dos hotis objetos de estudo por meio de uma entrevista semi-estruturada com questes fechadas e abertas, elaboradas a partir das anlises dos resultados dos questionrios aplicados aos colaboradores.

4. Anlise dos Resultados dos Colaboradores 3j2c2

De maneira geral, percebe-se que as respostas dos colaboradores do ATLANTICA HOTELS foram mais positivas em todos os seis grupos de anlises em comparao ao ACCOR HOTELS. Na sequncia apresenta-se uma anlise dos resultados dos questionrios aplicados aos colaboradores e das entrevistas com os gerentes gerais dos hotis objetos de estudo.

4.1 Anlise do Grupo Comunicao 6p2t3e

No ATLANTICA HOTELS o processo de comunicao foi percebido como positiva pelos colaboradores com 88% das respostas (concordo + concordo frequentemente). So realizadas reunies frequentes e as informaes so transmitidas a todos, inclusive os resultados financeiros por ms, o que influi muito para os colaboradores, pois os mesmos recebem participao dos lucros do hotel. Contudo, houve uma aproximao nas respostas da pergunta Q4 quanto as informaes recebidas sobre o desempenho do trabalho executado. A gerente geral destaca as reunies realizadas todos os dias entre os chefes de setor e a gerncia, com durao de 15 a 30 minutos pela manh.

A funo desta reunio chamada “Daily Meeting” para que todos os envolvidos analisem os resultados do hotel em relao do ao dia anterior.

QUADRO 4: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO COMUNICAO.
FONTE: AUTORES (2011)

Na ACCOR HOTELS pode-se analisar que quando o tema comunicao interna os colaboradores no estavam satisfeitos (51% de reprovao) em relao ao nvel de informao recebido sobre o que estava acontecendo na organizao (pergunta Q1). Destacam-se os resultados das perguntas Q2 e Q3, respectivamente, a insatisfao em relao s expectativas e aproximao ao chefe imediato. Robbins (1943) descreve que a comunicao interpessoal e o poder de liderana exercem um impacto no processo do clima organizacional. O gerente diz que a organizao podia estar pecando um pouco no ree, mas que tambm no existia interesse da parte dos colaboradores em ler as informaes. Outro fator que o hotel no tinha o intranet da rede ACCOR HOTELS dificultando a visualizao das informaes tais como as oportunidades de emprego em outras unidades, notcias sobre a rede, entre outras. Destacou a existncia de um projeto para a implantao da intranet no ano de 2011. Quanto s reunies, o gerente estava buscando faz-las com mais frequncia com as chefias e com todos os colaboradores a cada quatro meses, mas destaca que o ideal seria a cada dois meses, contudo alega que nem todos os colaboradores comparecem s reunies quando elas ocorrem.

4.2. Anlise do Grupo Motivao 6e2s10

Na ATLANTICA HOTELS as respostas Q6 e Q7 foram as mais avaliadas positivamente pelos colaboradores, que abordaram a ascenso profissional e a satisfao com a organizao. A gerente geral destaca que na unidade existem as reunies gerais mensais, com a presena de todos os colaboradores e chefias, em que eleito o colaborador do ms. As chefias precisam preencher um formulrio para justificar a indicao de determinado colaborador, e se porventura este no ganhar, estas qualidades apontadas so lidas para que ele tenha cincia de qual seu ponto positivo e tambm para que se motive e sinta que a indicao j algo muito importante. Alm disso, existem as aes chamadas “anjo da guarda” colaborador responsvel em motivar o parceiro e “encher o balde”, em que os colaboradores depositam frases de elogios, motivao, agradecimentos no mural de cada colaborador.

Quanto ao reconhecimento da organizao por um bom trabalho, este quesito tambm deixou a desejar para alguns colaboradores, o que torna iminente a necessidade de chefias preparadas tanto para cobrar, quanto para elogiar e reconhecer o trabalho do colaborador. Os aspectos positivos ficaram evidenciados nas respostas da pergunta Q10, o que faz pensar que os colaboradores tm conscincia de sua importncia na satisfao do hspede, no trabalho em equipe para prestar servios de excelncia e tambm na valorizao do prprio trabalho dentro da organizao.

QUADRO 5: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO MOTIVAO.
FONTE: AUTORES (2011)

Na ACCOR HOTELS a pergunta Q5 teve destaque negativo ao receber 13 respostas discordo, sendo visvel a insatisfao dos colaboradores com as promoes internas que a organizao oferece. Para o gerente geral a promoo interna na maioria dos casos a melhor opo, no hotel este quesito descrito como “um pouco falho”, por causa da dificuldade com a intranet, alm do fato dos colaboradores da unidade terem receio de atuar em outras unidades da rede ACCOR HOTELS, portanto, h reflexo imediato na resposta da pergunta Q6. As respostas das perguntas Q9 e Q10 destacam positivamente como os colaboradores se sentem satisfeitos em ver que os seus desempenhos refletem diretamente na satisfao do consumidor. Isto muito importante em uma organizao hoteleira, pois significa que os colaboradores tm conscincia de sua importncia na fidelizao do consumidor e do seu papel na organizao.

4.3. Anlise do Grupo Relacionamento Interpessoal h23h

Na ATLANTICA HOTELS este grupo obteve 82% de respostas concordo e concordo frequentemente, contudo apresentou um ndice relativamente alto de respostas discordo, quando comparado com outros grupos, ficando com 6%. As respostas das perguntas Q11 e Q12 deixam claro que os colaboradores estavam satisfeitos com o relacionamento com os colegas do mesmo setor, curiosamente mais satisfeitos com a relao com colegas de outros setores. A gerente geral destaca que a equipe multifuncional, “todos fazem um pouco de tudo, para ajudar o hotel, pois se cada um fizer somente o seu as coisas no funcionam”, desta forma os colaboradores ficam mais unidos por necessitarem ajudar-se constantemente, alm do momento do caf da tarde criando um clima de amizade e descontrao. Tambm existem as reunies gerais mensais que so momentos de unio e confraternizao, que propiciam um convvio descontrado entre os colaboradores.

QUADRO 6: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL.
FONTE: AUTORES (2011)

Na ACCOR HOTELS as respostas Q11 e Q12 tambm refletem positivamente a integrao entre os colaboradores, entretanto, nas respostas Q13 a Q15 percebe-se uma diviso em dois grupos de colaboradores: viso positiva (concordo + concordo frequentemente) e negativa (raramente e discordo). Como o questionrio no identificava o setor de atuao do colaborador no foi possvel verificar os setores de atuao dos dois grupos. O gerente geral diz no tratar o ambiente de trabalho como familiar, pois pensa que pode perder o foco, saber dizer sim e saber dizer no, independente das amizades e relacionamentos com colegas de trabalho, tenta separar o mximo para no gerar constrangimentos, ser o mais profissional possvel.

4.4. Anlise do Grupo Estilo Gerencial/Liderana 6u2c3q

Na ATLANTICA HOTELS as perguntas Q16 e Q19 obtiveram respectivamente 2 e 1 respostas discordo. A pergunta Q16 se refere capacidade do chefe em delegar tarefas e responsabilidade e a que tem o maior ndice negativo, ou seja, na opinio dos colaboradores a poltica de delegar tarefas e responsabilidades no clara, ou a chefia se isenta desta responsabilidade e deixa o setor sem ordens e delegaes especficas para cada colaborador, o que gera incertezas e dvidas entre os mesmos. J a pergunta Q19 confirma o que foi constatado anteriormente, o fato de que o reconhecimento para um trabalho bem feito deixa a desejar pelas chefias, no existe reconhecimento suficiente. Quanto ao aspecto positivo pode-se destacar a pergunta Q17, com Q16 respostas concordo.

QUADRO 7: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO ESTILO GERENCIAL/LIDERANA.
FONTE: AUTORES (2011)

Esta pergunta demonstra que os colaboradores no se sentem vigiados enquanto trabalham, ou seja, a chefia est segura da capacidade dos mesmos de executar o trabalho e no fica o tempo todo cuidando para que tudo saia como deve ser feito, existe confiana. Na ACCOR HOTELS a pergunta Q17 obteve o maior ndice de aprovao entre os colaboradores, significando que os colaboradores no se sentem pressionados a executar seu trabalho, eles tm liberdade para faz-lo sem ser vigiados constantemente. Isto demonstra que os chefes de setor confiam nos colaboradores que contrataram e acreditam em sua competncia e responsabilidade.

Contudo, a pergunta de nmero Q20 demonstra que estes colaboradores gostariam de ter mais informaes das chefias acerca de informaes sobre a mobilidade de carreira dentro da organizao. Enfatizando que os colaboradores so comprometidos e interessados, mas pode ser que as informaes no lhes so, ou no existe mobilidade dentro da organizao ou da rede, ou ainda que as chefias prefiram fazer selees externas a promover algum internamente.

4.5. Anlise do Grupo Infraestrutura 261e5j

Na ATLANTICA HOTELS destaca-se a pergunta Q24 em relao satisfao com o uniforme de trabalho (cuidado e higiene), que obteve 25% de respostas raramente concordo. A gerente geral descreveu que todos os uniformes foram trocados e os procedimentos de controle (higiene e uso) alterados pouco antes da realizao da pesquisa, portanto, o resultado pode estar relacionado ao perodo anterior mudana. Nas demais respostas, os colaboradores destacam positivamente a infraestrutura disponibilizada pelo hotel.

QUADRO 8: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO INFRAESTRUTURA.
FONTE: AUTORES (2011)

Na ACCOR HOTELS todas as perguntas apresentam a insatisfao como a opo mais utilizada, principalmente em relao aos equipamentos e materiais de segurana disponibilizados pela organizao e ao uniforme da organizao (cuidado e higiene). O gerente geral revela que a troca dos uniformes era difcil no momento por falta de investimentos por parte do investidor do hotel, mas que estava previsto no oramento de 2011, adequando-se aos padres da rede ACCOR HOTELS.

4.6. Anlise do Grupo Benefcios 44351e

Na ATLANTICA HOTELS todas as perguntas obtiveram respostas afirmativas, com exceo da pergunta Q30 que se refere preocupao do hotel em relao ao crescimento profissional atravs da oferta de bolsa para cursos de idiomas, cursos profissionalizantes, cursos superiores, que possibilitem o crescimento intelectual e a evoluo na carreira, aprendendo mais, buscando oportunidade. A gerente geral destaca os cursos ofertados pela Universidade Corporativa da rede por meio de EaD – educao distncia, alm dos cursos ofertados pelo Ministrio do Turismo em parceria com outras entidades, tais como “Bem Receber” e “Ol Turista”. A rede ATLANTICA paga salrio acima da mdia do mercado, e oferece benefcios indiretos tais como plano mdico, benefcio de alimentao, entre outros.

QUADRO 9: RESULTADOS ANLISES DO GRUPO BENEFCIOS.
FONTE: AUTORES (2011)

Na ACCOR HOTELS em todas as respostas obteve-se a insatisfao como item mais citado. Ela fica evidente na pergunta Q30 em relao preocupao da organizao com o crescimento profissional do colaborador, atravs da oferta de bolsa para cursos de idiomas, cursos profissionalizantes, cursos superiores, entre outros investimentos em educao. O gerente geral destaca que a rede ACCOR HOTELS oferece aos colaboradores para a realizao de cursos de lnguas em organizaes conveniadas em auxlio de at R$ 150,00 mensais, alm dos descontos concedidos em cursos realizados na Fundao Getlio Vargas.

Quanto insatisfao dos colaboradores em relao aos salrios, o gerente geral diz que a organizao clara na hora da contratao, destacando o valor do salrio e as respectivas atribuies. Quanto valorizao dos colaboradores que tm formao acadmica, o gerente diz que para crescer na organizao isto fundamental, um item importante para promoes e no caso das chefias busca-se contratar pessoas que j tenham curso superior, exceto situaes antigas. A organizao tambm prega a contratao de pessoas da rea de interesse da hotelaria, como turismo, istrao, contabilidade, entre outros.

5. Consideraes 3y52e

Das anlises dos questionrios aplicados aos colaboradores e das entrevistas realizadas com os gerentes gerais dos hotis percebe-se que a situao do clima organizacional no hotel da rede ATLANTICA HOTELS foi mais representativa em todos os grupos de anlise. A satisfao dos colaboradores no est relacionada apenas aos salrios, mas tambm ao ambiente de trabalho (valorizao, reconhecimento, amizade, profissionalizao, entre outros), que minimizam a taxa de rotatividade, tendo reflexo direto na qualidade da prestao de servios.

Destaca-se que a forma de gesto dos gerentes gerais influencia diretamente na satisfao dos colaboradores, alm das polticas das respectivas redes. A gerente geral do hotel da rede ATLANTICA HOTELS estava h apenas dois meses no comando da unidade e conseguiu implementar diversas aes de estmulo e de engajamento entre os colaboradores da unidade, ampliando os canais de comunicao e de informaes entre os gerentes e os colaboradores. Outro fator que pode afetar o clima organizacional o modelo de gesto do empreendimento. Enquanto no hotel da rede ATLANTICA HOTELS as decises de investimentos nas melhorias de infraestrutura e de recursos humanos estava concentrada na rede, j no hotel da ACCOR HOTELS as decises estavam com o investidor do empreendimento, portanto, nem sempre interesses da rede e dos investidores eram os mesmos. Entretanto, em ambos os empreendimentos o item que chamou a ateno dos pesquisadores foi a insatisfao dos colaboradores em relao ao crescimento profissional atravs da oferta de bolsa para cursos de lnguas, profissionalizante e superior.

Apesar das aes pontuais, em ambos os empreendimentos percebeu-se a no utilizao da Lei n. 8212 de 24 de julho de 1991 e do Decreto 3000 de 17 de junho de 1996 , Subseo XXIV - Formao Profissional - Art.368:Podero ser deduzidos, como despesa operacional, os gastos realizados com a formao profissional de empregados, que possibilita o uso de parte do Imposto de Renda Pessoa Jurdica – IRPJ, por meio do regime de lucro presumido ou regime de lucro real, para investimento em educao/qualificao dos colaboradores. Sugere-se um estudo mais amplo sobre a aplicao da Lei 8212 de 24 de julho de 1991 pelos meios de hospedagens brasileiros, desde hotis independentes as redes internacionais que operam no Brasil, para ampliao da qualificao e capacitao dos seus colaboradores.

Referencias 4v2w1r

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1 Departamento de Turismo/PPEGP/UFPR –[email protected]
2 Accor Hotels –[email protected]
3 Departamento Cincia da Informao/PPEGP/UFPR –[email protected]
4 TURNOVER - Turnover significa a rotatividade de pessoal de uma organizao e um excelente indicador de sade da mesma. Artigo “Uma forma inteligente para reter talentos”, Jornal Profissional, n. 194, agosto/2002, publicado pelo Conselho Regional de istrao – SP.