ngel Berro Gonzlez* y Luis Lira Romero** 661o21
Recibido: 08-10-2009 - Aprobado: 15-01-2010
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RESUMEN: |
ABSTRACT: |
Los estudios de futuro tienen ms de medio siglo de vigencia y se han constituido en una herramienta til tanto para la planificacin. Los estudios de futuro implican la accin de predecir ya sea sobre la base de estudios cientficos o no; siendo el objeto de esa prediccin una realidad social con su inherente complejidad (Bas, 1999). En este sentido, la Real Academia Espaola (RAE) define los estudios de futuro como “Prospectiva: Conjunto de anlisis y estudios realizados con el fin de explorar o predecir el futuro en alguna materia” (RAE, 2001).
El anlisis prospectivo aspira entender el futuro mediante la comprensin del comportamiento de un conjunto de variables socioeconmicas, polticas, culturales y tecnolgicas que afectan el entorno de las organizaciones de ciencia y tecnologa. Convirtindose de esta manera en una valiosa herramienta para identificar las demandas futuras que permitan prever los cambios institucionales necesarios para la adaptacin de las organizaciones (Castro et al, 2001).
La prospectiva tiene connotaciones tanto a nivel macro en la llamada “Prospectiva Estratgica”; as como a nivel micro en la “Microprospectiva”. (Godet, 2000; Guevara, 2005).
En la literatura existen diversas connotaciones del trmino “Escenarios”; sin embargo un nmero considerable de ellas coinciden en que son: “...construcciones hipotticas de eventos futuros, que permiten construir una imagen de futuros alternativos, basada en la interpretacin cualitativa de puntos crticos del entorno relevante de las organizaciones” (Castro et al, 2001; Miklos y Tello, 2006). En este sentido, Der Heijden (1998), se refiere a la planeacin de escenarios como una metodologa que tiene un enfoque distinto al de la planificacin estratgica, revelando as un enfoque explicito hacia la ambigedad e incertidumbre. Sostiene tambin, que la planeacin en base a escenarios se constituye en un aprendizaje organizacional como ajuste a un entorno siempre cambiante. Se da con el propsito de desarrollar polticas institucionales que guen la conducta del personal de la organizacin. El aprendizaje organizacional se pone de manifiesto a travs de un ciclo que comprende: a) la organizacin que toma acciones estratgicas, b) experimenta desviaciones con respecto al plan, c) reflexiona sobre las diferencias y d) sintetiza las experiencias en un plan de accin renovado. De manera que una organizacin que aprende es justamente aquella que es capaz de crear, adquirir y transferir conocimientos, modificando as su comportamiento futuro (Schein, 1992; Kreitner, 1995; Marquardt, 1996).
Dentro de las definiciones contemporneas de cultura organizacional se incluye todo aquello que es valorado, el estilo dominante de liderazgo, la simbologa y el lenguaje, los procedimientos y las rutinas, as como la caracterizacin de xito que identifica a una organizacin. La cultura organizacional representa los valores y las creencias, las expectativas, la memoria colectiva y todas las definiciones presentes en una organizacin (Rogers et al, 1988; Schein, 1992, Cameron y Quinn, 1999, Pez, 2003).
Se ha logrado establecer una estrecha relacin entre la cultura y el desempeo organizacional (Wagner y Spencer, 1996, Pez, 2003). Existe un creciente cuerpo de evidencias que demuestra una firme relacin entre la cultura organizacional (como se hace el trabajo) y el desempeo institucional (lo que se logra hacer). La cultura corporativa afecta el desempeo institucional; es por ello que aquellas instituciones que ponen nfasis en componentes gerenciales clave como lo son sus clientes, actores polticos, empleados y el estilo de liderazgo, han demostrado que sobresalen con respecto a aquellas que no han adoptado estas caractersticas culturales (Kotter y Heskett, 1992, Pez, 2003).
De Sousa (2007), afirma que el 75% de las alternativas de cambio en las organizaciones ha fracasado; de estas el 95% busca cambiar las cosas para cambiar las personas. Mientras que el 98% de los casos exitosos de cambio siguieron la filosofa de cambiar las personas que cambian las cosas, refirindose fundamentalmente al cambio de la cultura organizacional.
La dependencia existente entre el desempeo y la cultura organizacional se debe al hecho de que si no se alteran los objetivos institucionales esenciales, los valores y expectativas de los individuos dentro de la organizacin, los cambios sern superficiales y la organizacin rpidamente retornar a su estado anterior (Wagner y Spencer, 1996; Cameron y Quinn, 1999; Berrio, 2003; Berrio, 2006, Berrio y Sanchez, 2009).
El propsito del presente estudio fue realizar un anlisis prospectivo de la cultura organizacional del Instituto Nacional de Investigaciones Agrcolas (INIA), con base en los resultados de la determinacin del tipo de cultura organizacional dominante exhibida por el personal involucrado y de la planificacin por escenarios; permitiendo desarrollar la capacidad de aprendizaje organizacional del instituto en lnea con la visin estratgica institucional.
Los objetivos fueron:
Existen diversas metodologas que permiten precisar el tipo de cultura organizacional que prevalece en instituciones de ciencia, tecnologa e innovacin (Schein, 1992; Kreitner, 1995; Wagner y Spencer, 1996; Cameron y Quinn, 1999). La metodologa de los Valores Competentes propuesta por Cameron y Quinn (1999), se gua por indicadores de efectividad observados en organizaciones y representados por cuatro tipos bsicos de cultura organizacional:
Clan: organizacin que se concentra en el mantenimiento interno con flexibilidad, preocupacin por los empleados y sensibilidad por el cliente.
Adhocracia: organizacin que se concentra en posicionarse externamente con un alto grado de flexibilidad y de individualidad. Mercado: organizacin que se concentra en lograr posicionarse externamente con necesidad por estabilidad y control.
Jerrquica: organizacin que se concentra en el mantenimiento interno con necesidad de estabilidad y control.
Igualmente, esta metodologa contempla la evaluacin de seis dimensiones dentro de la cultura organizacional basadas en los principales valores, creencias, interpretaciones y estilos que caracterizan a las organizaciones, estas son: a) caractersticas dominantes, b) liderazgo organizacional, c) manejo de los recursos humanos, d) cohesin institucional, e) nfasis estratgico y f) criterios de xito.
Esta metodologa fue utilizada con xito por Berro (2003; 2006; 2009), en la determinacin del tipo de cultura organizacional dominante; logrndose confirmar los hallazgos de Wagner y Spencer (1996), relativos al perfil cultural dominante en organizaciones que funcionan en el mbito de la ciencia y tecnologa. Esta metodologa fue utilizada con xito para describir el tipo de Cultura Organizacional Dominante percibida por el Personal Directivo del Instituto Nacional de Investigaciones Agrcolas (INIA) (Berrio y Torres, 2003).
Para el anlisis prospectivo de la cultura organizacional del INIA, se utilizar la metodologa propuesta por Der Heijden (1998) para el diseo de escenarios, la cual consiste en la implementacin de cuatro etapas consecutivas: a) especificacin de la situacin actual, b) especificacin de futuro deseado, c) aclarar la diferencia a cubrir y d) desarrollo de planes para realizar la transicin. El mtodo de Escenarios consiste en la descripcin de una situacin futura y de la trayectoria de eventos que permiten pasar de una situacin de origen en el presente, a una objetivo en el futuro. Entonces, estaramos hablando de la construccin de “Escenarios Exploratorios”, los cuales pretenden la anticipacin a acontecimientos importantes para la organizacin, que le permitan enfrentar los retos que un futuro incierto traer; estos escenarios exploratorios parten de tendencias que tienen su base en el presente y se orientan hacia futuros verosmiles (Godet, 2000, Bas, 2001; Castro et al, 2001).
En este orden de ideas se han propuesto cuatro pasos para lograr este objetivo: a) especificacin de la situacin actual, b) especificacin de futuro deseado, c) aclarar la diferencia a cubrir y d) desarrollo de planes detallados para realizar la transicin (Der Heijden, 1998; Bas, 2001; Miklos y Tello, 2006).
Diseo de la Investigacin: El presente estudio es clasificado como una investigacin de carcter exploratoria-descriptiva con un diseo no-experimental cuantitativo (Fraenkel y Wallen, 1996; Jacobs y Razavieh, 1996, Bas, 1999).
Poblacin y Muestra: La poblacin objetivo y accesible del estudio estuvo compuesta por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrcolas (INIA) a escala nacional (N= 1200), distribuido en tres categoras: investigadores, tcnicos y istrativos. El marco de referencia poblacional se obtuvo del Sistema de Personal de la Oficina de Recursos Humanos del INIA. La tcnica de muestreo (n= 287) utilizada fue al azar estratificada (Krejcie y Morgan, 1970).
Recoleccin de la data: La data fue recolectada a travs de un cuestionario diseado originalmente por Camerom y Quinn (1999), denominado Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), el cual fue modificado para adaptarlo a las condiciones del estudio en el INIA. La validez y confiabilidad de dicho instrumento fue establecida por el investigador a travs de un de expertos y una prueba piloto.
Anlisis de la data: La data fue analizada con el uso de la estadstica descriptiva e inferencial. Todos los datos fueron procesados en una computadora personal utilizando el Programa Estadstico para las Ciencias Sociales (SPSS) base 12.0 para Windows.
Vol. 31 (2) 2010
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